向下溝通好難！
給下屬建議卻被無視，怎麼辦？
如果我們是主管，在對表現不佳的員工進行處理的時候，我們首先要搞清楚，他是故意不合作，還是他的心智受到自己認知的限制，還是能力有限。員工勝任能力是一個職位的基本要求，每個職位又有不同的勝任能力要求。但是，如果你公開質疑一個人的能力，你就在刺破他的自尊心，一個人自尊受到傷害，就會有反擊的行為。
又有人提問：每次我安排下屬做事，他總說他在忙。
我的建議是，讓他寫下每天、每週和每月的工作日誌，彼此能讓你們更了解對方，我這句話的潛臺詞是什麼？也許他真的忙，你先去了解他在忙什麼，有沒有更好的方法，他忙的是不是你認為的重點，他的重點工作為什麼和你理解的不一樣。
（圖片來源：https://pixabay.com）
圖說：每次我安排下屬做事，他總說他在忙，怎麼解決？
也有一個小夥伴問我，有個下屬總覺得自己很行，對主管的指導不領情，培訓課上玩手機，覺得自己什麼都知道。我理解問這個問題的朋友，你眼看一個你在乎的人弄巧成拙，你可以清楚的看到他需要什麼來改變狀況，但問題是，為了試圖幫助他，你說的和做的越多，效果卻適得其反，這是為什麼呢？是因為那個人沒有得到足夠的安全感來傾聽你的勸告。
模仿對方動作、用詞，可拉近彼此距離
我們大腦會進行比較和解碼，來判斷誰是朋友，誰是敵人，在這種狀態下，如果判斷出誰是同類，那這樣的人就是安全的。要想讓你被你的團隊成員解碼為一隻大白兔，而不是獅子，他們的大腦就必須把你看成一個同類，因此，要建立和諧的關係，我們要像鏡子一樣反射與我們正在相處的人，你想想看，你對小嬰兒笑，他們也會模仿你，對你笑，夫妻越來越像，也是這個原理。
你在會見一個人的時候，如果他身體後仰，你也採用這種姿勢，如果他身體前傾，你也這樣，他說話慢，你也可以慢一點，他說得快，你也快一點，如果一個人在談話中總用到，「我感覺」，那你也可以用感覺這個詞，如果他喜歡用「我判斷」，你也可以用判斷這個詞，讓他覺得，原來你們很像，心裡不再排斥你，就能慢慢接納你的建議。
（圖片來源：https://pixabay.com）
圖說：只要讓對方覺得，原來你們很像，心裡不再排斥你，就能慢慢接納你的建議！
下面我們舉個例子，一個朋友剛到一家新公司，手下有位招聘專員，雖然一年只找到三個人，但覺得自己做得挺好的，跟他談工作總有很多藉口。我的建議是，準備進行四次面談。
•第一次，詢問他，你有什麼困難嗎？也許這個員工正失戀，無心工作，如果他回答沒事，你就提醒他，他應該按時間點完成工作，如果需要，可以用甘特圖做出工作時間進度表。如果他回答，是的，最近家裡有事，你就要儘量幫助他渡過這次個人危機，可能你需要減輕他的工作負荷。
•第二次，你問他，你覺得你的工作太繁重嗎？如果他回答，是的，你幫助他看看哪些無效工作占據了時間，如果他回答，不是，你繼續問他今後想如何改善工作，承擔職責。
•第三次，你問他，你現在的職位是不是對你來說太吃力了？要考慮是否給他調動職位，安排到一個比較次要的職位上去。
如果表現仍然不佳，你可以問：你真的還想在這裡工作嗎，如果他說，他無所謂，可能他自己會提出離職。如果他說，他想繼續留在公司這個職位，你可以設置一個「勸誡期」，一週或兩週，告訴他應該立刻開始證明他能有所改進，如果勸戒期結束，還是依然如故，毫無改善，就可以請他走人了。
（圖片來源：https://pixabay.com）
圖說：跟員工談工作總有很多藉口，也許你可以做四次面談，這樣執行...。
•這四次，（一般我只用到第一次、第二次效果就很好了，除非對方是能力非常差的人）他自己通過這幾次談話，也能感受他你在幫他，會判斷是自己不適應職位，主動提出轉職或離職。還有一種就是真的是工作態度不好的人，談過三次還是沒有改善，就要設置勸戒期了。也就是最後期限，多久之前還沒改善，大家就一拍兩散。
本文摘自樂金文化《職場如此殘忍，你要無可取代》
【更多資訊請上《方言文化‧Babel Inside》粉絲團；未經授權，請勿轉載！】
