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管理團隊 大多數人都必須與人共事，也就是所謂的團隊、部門、伙伴等。唯一的問題在於，大多數的主管誤以為他們管理的是人，他們把部屬當成工具或裝備，因此，讓部屬獲得成功，就可以讓自己成為卓越的主管──這也是大部人的觀點。 但這是不對的，真正的管理者管理的不是「人」而是「流程」。經由適當的授權，人們可以妥善自行管理，所以管理者應將注意力放在策略的規劃。畢竟團隊的建立就是基於這個目的，即使將所有成員都換成機器，策略還是必須存在，流程的管理還是無法避免。 人工可能會因為機器的自動化而逐漸被取代或消失，但真正的工作不會。優秀的管理者是在管理變革、流程、策略、進度以及整體的平衡。在這個過程中，我們或許最好需要「人員」，但不是必須的，當然我們不應該忽視人員，但儘可能做到讓他們可以自行管理。 作為管理者，我們必須和有血有肉的人們共事，因此瞭解關於這群人的特性，在有效管理上是一件很重要的事，比如有什麼可以激勵他們、他們是如何思考與感受、為什麼他們要工作、為什麼他們表現出好或壞、他們害怕什麼、又懷有什麼夢想等。我們應該鼓勵、教導他們，讓他們擁有工作需要的一切資源，以及自行管理自己。我們可以關心他們的進度，並且為其制定策略。一個管理者可以替部屬擔心、注意他們，與他們站在同一邊並支持他們。但你要記住，我們不是「管理」部屬，我們要讓部屬自行管理，那麼我們就可以專心扮演好一個主管的角色。 |
準則 29 不同的人要用不同的方式對待
你是獨特的，你懷有特殊的技巧使你被組織的領導者發現、賞識並且聘用。在與他人共事時你有自己的方式，這是從你的生活中建立的模式，如果你做事的模式可以滿足組織和成員的需求，你將會取得成功。──史蒂芬．瑞夫（Stephen C. Rafe），Rapport Communications總裁
用不同的方式，並不意味著你要變成變色龍，而是代表你能夠對團隊裡每個人的獨特性有足夠的敏感度，並依此與他們共事。有些成員外向開朗，喜歡在公開場合接受讚美；但有些成員則較內向害羞，如果在公開場合讚美他們，反而會讓他們不自在，甚至想找個洞鑽進去，對這種人你應該在私下表揚。這種改變並沒有改變你的膚色或性格，而只是使你對待不同的人用不同的方式。
我的團隊中，有一個相當傑出和優秀的成員，她非常討厭受到讚美，會用盡一切力氣去避開任何讚美。她也不喜歡別人以任何方式談論她──像是禁忌一般，不容挑戰。有一次，我在進行一項為期六個月的員工評鑑計畫時，只要她發現我在執行這項計畫，需要不時觀察她時，她就會呼吸困難和恐慌不已。為了遷就她的怪癖，只好改變自己。此外，我另一個部屬，每天早上都會熱情的跟我打招呼，然後問我：「老闆，我的表現如何？」他很喜歡談論自己，如果每天都能進行評鑑，他一定高興不已。他們兩個人各自在工作上都表現出色──如果表現不佳，就不會出現在他們的位置上──但卻要以兩種截然不同的方法引領他們。我希望他們能繼續在自己的職位上發揮所長，因此，我必須用不同的方式對待他們與他們進行互動。
同樣的，有些人喜歡獨自行事，並尋求這種機會，當他們需要幫助時，才會主動找上你。但有些人卻需要你直接命令他們行動，並需要你提供行動計畫給他們按部就班。對於前者，你不能過度干涉，不然他們會抗拒並被惹惱（甚至會因而離職）。同樣的，不要對後者的人置之不理，否則他們會覺得工作缺乏組織，因而倍感壓力並無法認真工作。試著多為每個人設想，想一想他們需要什麼，用什麼方式可以激勵他們，並依此調整你的管理風格。
---本文摘自《主管應該管什麼：輕易贏得下屬愛戴，老闆賞識，升職加薪跟著來的管理術》一書，久石文化
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